九大名企衡量求职简历的标准

九家知名公司衡量工作履历标准

　　九家知名公司衡量工作履历标准

萝卜青菜，都有爱。一般来说，用人部门对简历的选择是不同的。当然，它们并非没有相似之处。在与人力资源经理的对话中，我发现内容的真实性是每个人都同意的标准之一。详细，简短的简历得到更多认可；那些经过精心设计并带有艺术照和肖像照的人，然后很少有人投票赞成。

放置简历是求职者寻找工作的第一步，简历已成为求职的垫脚石。您是否有机会参加下一次评估并赢得工作取决于此垫脚石是否良好。从企业的角度来看，如何对待简历是选拔人才的另一个关键步骤。那么，大公司和企业如何选择简历？下面，我将介绍以下9家知名公司的简历衡量标准。

中国移动通信公司

受访对象：人力资源部高级项目经理刘灵新先生

首先看专业，然后看学校背景

中国移动采用多种招聘方式，包括招聘会，报纸，杂志，猎头等。最常用的是在线招聘。同时，它将进行校园招聘，社会招聘和内部竞争招聘项目。 Mobile已将大量工作外包给专业人才网站，因此在筛选简历，笔试和面试时，它遵循一套既定的程序和标准。人才需要通过以下过程来申请移动应用程序：

筛选履历的软件系统→手动筛选履历→第一轮面试→笔试→第二轮面试

自动软件系统将通过检查五个方面来选择简历，即学校和专业，学习成绩，班级排名，英语能力和项目经验。这些是申请中国移动的五大障碍。中国移动偏爱来自重点大学和专业的大学生。享有盛誉的学校背景，出色的英语能力以及担任班长，学生会干部和俱乐部组织者的经验，这些都是申请中国移动的亮点。

ABB（中国）有限公司

受访对象：人力资源经理唐伟女士

简明扼要的简历最受欢迎

首先，根据职位描述和每个职位的招聘需求，ABB筛选简历。之后，人力资源经理将选定的简历发送到相应的业务部门进行第二轮筛选。在业务部门经理与人力资源经理沟通并协商之后，将生成一个访谈列表。

干净，整洁，简洁的简历是ABB最受欢迎的内容，长度为2至3页。对个人信息和工作经验的描述越接近工作要求，就越容易获得入围机会，并且那些特别精美或花哨的简历不一定受到欢迎。简历的真实内容是我们评估的重点。

对于应届毕业生的简历，ABB将更加关注另一方的相关社交经验，例如参加过哪些社交活动，无论他们是否担任过学生领导。在招聘社会工作者时，最关注对方的工作经验。实际上，ABB集团的销售人员也需要严格的专业教育背景和行业工作经验。

北京松下电子有限公司

采访对象：人事部部长张玉才先生

从简历中判断求职者的思维特征

北京松下电子有限公司不赞成在市场上抢购艺术品和肖像照。企业员工的选择基于工作要求和个人情况。无论您的简历多么漂亮，它都不会起决定性作用，特别是对于应届毕业生而言。

至于选择简历的依据，我们将根据不同职位的需要重点进行不同的调查。例如，在招聘技术人才时，查看应届毕业生的简历将更加关注他们的专业成就以及他们在学校是否有相关工作；如果招聘的是管理人才，那么除了查看专业和学历以外，他们还会关注他们。在学校期间参加了学生理事会的工作和社交活动。在查看社会工作者的简历时，除了必须满足招聘职位要求的硬件外，它主要取决于他的工作经验。

实际上，简历行中显示的信息非常重要。对方的语言，写作风格，水平，逻辑，流利程度和简历写作重点可以揭示作者的思维特征。

朗讯科技（中国）有限公司

受访对象：人力资源部总监吴玉荣女士

职位不明的候选人不是朗讯的首选

许多人寄来的简历只表示希望能来朗讯，但没有说明他们申请的职位。如果候选人甚至没有写完整的简历，我会认为他要么能力上有问题，要么太粗心。这不是朗讯的首选。简历的性别栏中也没有男性和女性，并且由XY染色体表示，这使人们感到震惊。最好有一个干净，标准且清晰的简历布局。我们通常不关心照片，但不要太简单。

详细检查职业诚信

朗讯非常关注职业道德和职业操守，通常会注意简历内容的完整性和真实性以及申请人工作的连续性和稳定性。朗讯科技并不在意应聘者是否具有其他工作经验，受过足够的教育背景以及工作时间是否中断，但是隐瞒和欺骗会使公司怀疑您的个人诚信和职业道德。因此，我们将注意简历详细信息的描述是否冲突。朗讯将保存所有提交的简历，并创建一个简历文件。一次，我看到两份简历，它们的交付时间不同，但内容几乎相同。但是，前一份简历包含教师的工作经验，而后一份简历完全是销售经验。我想他只是想加强他的销售经验和背景，并提高其职位的竞争力。许多人感到遗憾的是，他们没有受到良好的大学教育，因此他们的履历模糊了他们的教育背景。实际上，他让人们猜测的更多而不是写作。此外，许多申请人还知道公司非常关注专业连续性。有些人可能会暂时没有工作，但是他们会在简历中分配一定时间来工作。这些将在背景检查期间发现。

用数字反映个人表现

在介绍工作经验时，在公司中花费的时间应准确到月而不是年。公司的全名（也是公司的简介），职位名称和部门名称，主要工作职责，主要工作绩效等。您还可以简要介绍上级与上级之间的关系。下属，例如直属上司的职位，下属的人数等。我们更习惯于用数字说话。术语“优秀”和“做出巨大贡献”是不合适的。（一生的鼓励）最好将其更改为“我已经完成了多少销售结果以及已经联系了多少公司”。如果该数字过于敏感且不适合表达，则可以用百分比或公司表彰的形式表达，还可以书写获得的证书。一些不像销售部门那样容易量化的部门，例如行政部门，可以通过办公设备的维护和购买，降低成本，客户满意度以及如何及时维修来进行解释；人力资源部门可以使用客户满意度和招聘周期，职位匹配，离职率等。

北京诸宗房地产开发有限公司

受访对象：人力资源经理姜瑞女士

有很多办法可以消除简历中的“水分”

在选择简历时，有两个步骤。首先是一般性筛查，主要是根据性别，职业和年龄而取消的；那么精挑细选主要是根据工作经验和技术水平。当条件相同且选择了许多条件中的一种时，通常会获得学术资格。

在每次招聘中，按房地产总人数招聘的应届毕业生人数占招聘人数的10％至20％。在查看应届毕业生的工作简历时，他们主要关注他们的专业是否合适，他们的学校表现，参加的社交活动以及所从事的社交工作。

如果您想成为经验丰富的人力资源经理，则在辨别真假“猴子王”时必须掌握一些技巧。首先，应评估求职者的职位和求职者所扮演的角色。例如，另一方最初是一家大公司的普通人事董事，因此他不可能独立完成公司的重要决策工作，例如人力资源开发计划和薪资设计。因此，如果对方在这一点上夸大了表现，就会暴露出缺陷。其次，应仔细区分求职者的原始工资。根据对方的原始职位，行业背景和公司背景等，判断求职者提供的原始工资是否真实。可以看出，如果原来的工作是低利润行业中的普通工作，求职者坚持要夸大其年薪。

乐百特（广东）瓶装水发展有限公司

受访人：唐玲先生，人力资源经理助理

稳健的三个简历选择流程

健壮有自己独特和独特的人才选拔概念，在保留差异的同时寻求共同点。所谓寻求共同点是要求与Robust的企业文化融合，即开放的胸怀，热情，亲和力，信任以及与Robust共同发展的愿望。招聘人员首次浏览简历的平均时间约为1分钟，主要用于筛选一些硬指标。因此，招聘人员将不会对长格式的简历感兴趣。最好有一个简洁，清晰和现实的简历。第一个程序是快速筛选和消除诸如年龄，工作年限，学历，专业，相关专业背景，预期薪酬水平和工作领域选择等硬指标，并根据不同职位对其进行分类。第二步是将初步选择信息发送给相关的用人部门。用人部门将筛选候选人的具体工作经验，工作内容和表现，确定面试候选人，并将名单提交给人力资源部门进行跟进。在第三步中，人力资源部向面试官发出邀请，并进行笔试，面试和实际操作。通过这三个步骤筛选后，确定最终候选人，然后人力资源部门将与雇用部门一起评估候选人。人力资源部门有权提出建议，最终的聘用权属于用人部门。

善于善于学习的人

对于过去的学习和工作经历，简历仅以流水帐的形式撰写，但Robust通常不会考虑。稳健的价值观是候选人过去所学和所做的事情，但也重视他现在实际掌握的知识和过去所取得的成就。希望简历中有具体的事迹，以证明候选人具有工作所需的特征，能力或经验。因此，求职者在撰写简历时应专注于提升自己的优势，并且最好提及他们希望加入公司的原因。健壮并不是有名望的大学的迷信，但是对于有技术要求的职位，需要从普通大学毕业生中选拔。此外，他还重视毕业后的在职培训和培训经验，以及他是否获得了相关的职业资格证书或更高的学历。健壮的人才需要具有较强的学习能力，吸收能力和持续学习热情。

首信公司

受访对象：人力资源经理尤文勇先生

内外都必须美丽

一份好的简历应反映出个人的才能，因此应将工作经验，成就，技能和知识标记在简历中最显眼的位置，并用简洁明了的语言表达出来。简历的格式应简洁明了，一目了然。

精巧的简历也代表了创造力和突破思维惯性的精神。该公司不反对。但是公司更注重实际内容，而不是外观。如果您要申请公共关系和礼节职位，则可以附上照片。简历中可以反映的内容非常有限。在招聘时，公司应结合工作要求，并专注于与工作相关的内容和学习经验。这是简历中更重要的部分。当公司招聘该部门的关键人员时，希望他可以孤单并取得显著成绩。因此，他们的工作经验和工作成果是面试中最重要的方面。从所需的工作成果（对公司的贡献）开始，它从知识结构，工作技能，工作能力和沟通能力的四个方面进行检查。

中国冶金建设集团

受访对象：人力资源部副部长黄长禄

区分真假简历时要注意七点

中冶集团所需职位的职位描述是根据实际情况制定的。业务部门根据职位描述标准提出职位要求，小组人事部门对职位描述进行标准化。

人力资源部审查申请人填写的各种申请表，并剔除不符合要求的申请表（比例通常为6：1）。考虑到简历所提供信息的准确性，需要特别注意以下七个问题：

1.教育背景，经验和技能水平适合工作要求。

2.职业发展趋势，主要是预测求职者的稳定性。例如，在一定时间段内跳槽或转移的频率。

3.简历的事实依据取决于事实是否真实，内容是否具有行为描述的特征。例如，当时的情况如何？面临的任务是什么？采取了什么行动？结果如何？

4.适度的自我评价。适当的评估可以反映求职者的素质和自我认知的客观性。

5.推荐人资格和内容的事实依据。这主要取决于推荐者是否可靠和客观，所提供的事实是否令人信服。

6.写作格式的标准化。这可以反映求职者的基本培训和素质。必要时，需要手写简历或信件。

7.联系信息和求职者的自由。应尊重求职者的这些要求。

北电网络中国有限公司

受访对象：人力资源部招聘经理张宏伟先生

北电网络的选择标准

通信行业是一个瞬息万变的行业，要求员工具有适应甚至欢迎变化的良好态度，并具有不断学习的能力，以确保他们不会过时。企业希望员工能够有较强的工作积极性和驱动能力，以完成设定的工作目标。诚信，尽职调查，团队合作，开拓和创新对企业都很重要。

著名学校和著名公司的背景不是很有帮助

在北电网络招聘时，阅读简历的重点主要与工作经验，项目经验，实习经验等相关。对于研发职位，教育背景也很重要。如果是应届毕业生的简历，请乍一看他的学历和专业背景，检查的内容将更多地集中在专业背景，绩效排名和社交活动上。至于高级人员的履历，将对所有内容进行审查然后再进行评估，而检查的内容则更侧重于实际的工作经验。享有盛誉的大学背景和高级职员背景绝对是一个优势因素，从简历中可以更加明显。但是在采访中，知名学校和知名公司并没有太大帮助。