中国管理哲学读后感

　　关于中国管理哲学的思考

关于中国管理哲学的思考

中式管理是指基于中国管理哲学正确运用西方现代管理科学，充分考虑中国文化传统和心理行为特征，以获得更好的管理效果。中式管理强调管理是修养与和平的过程。中国管理的最终目标是“为人民安全”。它提倡从个人修养开始，然后才有资格从事管理。职业只是自我修养，家庭和谐和治理的实际锻炼。

世界经济的发展主要由西方国家主导，他们似乎都说中国人没有信仰，甚至质疑中国公司能否长期健康地发展。实际上，他们不懂中文。中国人没有信仰，却渗透了鲜血，留下了数千年的樱花盛开。

一些西方学者认为，只有在西方基本监督伦理文化背景下的理性契约精神才是商品经济的文化基础。但是，日本在1970年代的起飞，1980年代四大亚洲巨龙的崛起以及今天的中国复兴似乎悄悄地质疑和挑战了他们的观点，并向世界证明了成功的管理并非排他性的西。，不仅有成功的概念。

日本的快速崛起使世界意识到日式管理，而中国正处于振兴时期，中式管理将如何应对？我们一直强调“共同看待德性和思想”，“德性”似乎不可避免地指向西方，因此我们介绍了西方资本和技术及其管理思想，理论和方法。这些是否符合中国的国情，能否有效地促进中国的发展？现实似乎不能令人满意。国外经过实践检验的管理方法移植到中国后，未能取得预期的效果。方法错误还是中国人已经死了？而“中国管理”只是为我们点燃了火炬，让我们看到了周围无知的模样，它将分析中国人向世界献血的民族，并让我们知道如何从另一个角度解释中国文化。。

一小撮中国人

日本的小团体自然而然地让人们想到了集体主义，而中国的小团体可能使人们想起标准化，裙带关系和内部摩擦。是一小撮人错了还是中国人错了，还是本身就是一对矛盾？我认为没有人是错的。我不支持将人们与小团体分开，并以严格的制度来限制他们。一小撮中国人象征着我们美丽的友谊和相互沟通。青年时代的玩伴和亲密朋友很难分开。这是我们从小就生活，生活的环境。没有必要放弃。从光明的一面看，中国小团体也可以作为工作的润滑剂，这有利于工作的顺利发展，特别是当有新的改革政策时，经常通过自己的小团体来促进成果可以达到两倍。事半功倍的结果。。实际上，日本也有小团体，否则就不会出现团队合作精神，但是日本将小团体归类为整个公司，而中国则存在内部摩擦和挖角。小组没有天生的缺陷。与欧美公司相比，小集团使公司更具人性化。当然，小集团的存在无疑是对中国公司的巨大挑战。当中国公司做出决策时，小组的存在可能会使一些有效的战略难以部署或花费更多。在当今瞬息万变的市场环境中，这无疑将给企业的生存和发展带来巨大压力。但积极的一面是，它使决策者可以保持清醒的头脑，以防止任意出现。这对于成长中的公司非常重要，因为在瞬息万变的时代，小团体可以帮助公司克服急于求成的急需。确保企业健康发展。因此，小组本身是正确的。关键是如何使用它，尤其是中国经理人。必须对其进行合理控制。一方面，它必须协调各方利益，避免出现内部摩擦，实现资源的优化配置，并促进企业的健康。发展；另一方面，必须合理地控制小团体，他们的肆意发展不得影响企业的稳定性。

2.中国的德治

在人事管理上，中国强调“德治”。日本强调“人治”；美国强调“法治”。日本非常重视管理人员的价值取向，组织将把员工视为大家庭的成员并予以照顾，并实行以人为本的人性化管理。美国在管理方面更加重视法律，法规和制度的改善，并使用雇佣合同和合同来规范和限制劳工和管理的行为。但是，这些成功的管理方法却暴露出自己的缺点：日本的终身雇佣制度给企业带来了沉重的负担，尤其是在当前日本经济不景气的情况下，给企业的复苏带来了巨大的困难。同时，负担和成就顺序给公司注入新鲜血液带来了巨大障碍。新老员工的思想，新概念和新思想之间的摩擦难以引起注意，极大地挫伤了新员工的士气和积极性。美国的“法治”造成了劳资冲突，西方的管理思想强调用一次性的成功或失败来评判英雄。它已经渗透了更多的功利主义性质。正是由于缺乏人性化的管理，美国公司才能在危机中使公司和员工共同努力。在中国，自古以来就倡导“修身养性”，强调道德教育，依法治国。不可否认，中国的人治制度存在某些缺陷。例如，牢固的“裙带关系”使遵守法律变得困难。特别是对于家族企业而言，随着它们的不断发展和壮大，他们面临的主要问题是如何避免它们。人治，如何执行有效的规范和规范，一旦处理不当，可能给企业带来灾难。因此，人治值得我们保持警惕，但尽管如此，仍然没有必要在人治和法治中单独站立。相反，应将人治纳入法治。也就是说，绩效不能简单地用作衡量员工的标准，而应该同时。考虑到实际情况，允许存在放松和灵活性使公司更加人性化。如何实现人的法治，对于中国企业来说，一方面必须不断加强管理体系建设，加强立法和执法，抑制官僚主义，纠正异常规范主义，促进企业从经验管理向科学化发展。管理。快车道。另一方面，作为辅助，人们必须充分发挥自己的特殊作用，使企业更加和谐，健康。

三，内外圈

中国人真的没有规矩吗？当然，有“内圆外圆”，“方圆”是其自身的价值标准，中国人的“方圆”不会以有角度的方式暴露于世界，因为中国人讲究“休憩与休憩”。冷静的人”，因此他们使用“圆形”作为“正方形”的保护层。 “圆”是一种对待事物的态度。只要所有内容都未触及“正方形”，它应以“圆形”结尾。这是中国人民的态度。

中国人强调“互惠互利”，“别人尊重我，我尊重他人”，他们不会主动表达自己的想法，所以西方会认为这是对企业和企业不负责任的体现。相信中国人敷衍了事，没有水准，缺乏人性。实际上，事实并非如此。中国人更加注重爱与和谐。不是他们没有想法，而是他们更多地关注交谈的场合和沟通的方式。如果西方公司能够理解这一点，他们可能会得到意想不到的结果。

每个人在“圆圈”中的“平方”占不同的比例，也就是说，每个人所追求的价值是不同的，但是中国人有一个共同的标尺，平等，“内外”的“圆圈”也是中国人的美好期望。

四，和平之路

中国已经成为世界投资的热点，但是许多跨国公司却遇到了很多问题：如何招募优秀人才？如何留住人才？面临聘用和留用人才的双重压力。

管理大师彼得？德鲁克曾经说过：“狼非常有个性。有些狼在帮助其他狼，有些很懒，有些喜欢漫游，有些不与其他狼互动。即使在同一群狼中，您也会看到不同的东西。个性。”这些特征已整合到狼的本质中，构成了狼群的强大竞争力和适应变化的能力。

狼这种分工的启示是，要招募优秀的人才，公司必须首先尊重自己的个性，并容忍自己的优势和劣势。只有这样，他们才能吸引人才，并为公司创造活力。中国人不喜欢被规则约束。中国人需要更多的舞台和梦想。因此，招聘人才首先应该给他们希望，让他们意识到自己的价值，让他们看到光明的未来。至于留住人才，这与激励制度密不可分。中国人没有归属感，躁动不安，跳槽率高。我认为这是由许多因素造成的。同样，公司必须找到自己的原因，例如是否真的从人才本身的角度考虑问题。例如，在中国的日本公司中，中高层管理人员都是日本人。处于同一职位的中国员工和日本员工的薪水差异很大。特别是，不同的晋升制度甚至打击了中国员工的士气。这种理念与日本本土公司提倡的平等，信任和追求个人价值大不相同。不可否认，日本公司可以为中国员工提供比国内工作条件更好的稳定工作。但是，中国员工的职业状况并不乐观，其职业发展仅是中国人支持其家庭和尊严的原因。作为象征，他们不仅需要稳定，而且更需要成就和认可。一方面，日本公司要求中国员工与日本本地员工一样忠诚，但同时却忽略了中国员工的切身利益。跳槽可能是不可避免的。因此，成熟的管理人员应以本地化为基石，立足当地，建立适合人才需求的激励机制，以留住人才，使公司走得更远，更稳定。

5.文化策略

企业文化是基于国家的文化传统，与经济发展水平密切相关。民族文化是企业文化的摇篮，它将对地区人民的思想和行为产生深远影响，甚至影响到该地区的企业管理方式和方法。在长期的经济发展过程中，世界各国形成了具有浓郁民族特色的文化，同时也创造了鲜明的企业文化。在1980年代初期，日本多年的持续快速增长吸引了全世界的关注。支持经济快速增长的关键是企业的竞争力，而企业竞争力的提高是建立在其独特的企业文化和地方文化的基础上的。如今，随着中国经济的飞速发展，中国式的管理理念逐渐成熟和完善，也正受到世界的考验。我们认为，现代和先进的公司管理以及公司文化已不再是西方的专利。中国还将创建具有中国特色的商业模式。只要中国彰显自己的文化并努力培养具有中国特色的企业文化，中国管理人员就将走得更远。

六，总结

读完《中国管理》之后，我最大的收获就是对中国文化的怀疑已成为坚定的信念。尽管我以前也对中国的博大精深的文化感到屈服，但从西方的角度看中汉文化时，我发现中国文化中仍然有很多遗憾，很多书籍还附有彩色眼镜。当我看中国文化时，我对中国文化有不同的叙述，这使我对中国文化产生怀疑。但是，读完本书后，我觉得文化应该以形势为指导，而不是被推翻。像大禹的水资源管理一样，它应该受到指导而不是受到阻碍。管理应与中国文化相融合，同时应吸收和引导其他文化精髓。促进以中国文化为基础的“合金文化”的形成。相信“中国式管理”将给管理带来新的启示和发展思路。同时，我也希望中国式管理与汉语学习能同时发展，以创造出世界公认的中国式管理。（）