马斯洛的需求层次理论

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　　需求层次理论

在研究组织激励时，马斯洛的需求层次理论是使用最广泛的理论。亚伯拉罕。 H. Maslow（Abraham。H. Maslow）提出人们有一系列复杂的需求，可以根据他们的优先级将它们排列成阶梯状的层次结构，包括四个基本假设：

*满足的需求不再是激励因素。人们一直在努力满足某种需求，一旦满足了需求，就会有另一种需求来替代它。

*大多数人的需求结构很复杂，并且有很多需求会随时影响行为。

*一般而言，只有满足了较低级别的需求后，较高级别的需求才具有足够的活力来推动行为。

*满足更高层次需求的方法要多于满足较低层次需求的方法。

马斯洛的理论将需求分为五类：生理需求，安全需求，社会需求，尊重需求和自我实现需求，从较低层次到较高层次。

生理需求：食物，水，空气和住房的需求都是生理需求。这些需求处于最低水平。人们总是在满足更高需求之前尽力满足这些需求。一个人在饥饿时对其他事物不感兴趣，他的主要动机是去吃饭。即使在今天，许多人也无法满足这些基本的生理需求。经理应了解，如果员工仍然忙于身体上的需求，那么他们真正的担忧与他们所做的工作无关。当我们试图通过满足此类需求来激励下属时，我们所基于的假设是人们为薪酬而工作，主要是关于收入，舒适度等，因此我们尝试增加工资，改善工作条件并给予更多激励。激发员工的业余时间和休息时间，并改善福利待遇。

安全要求：安全要求包括人身安全，生活稳定以及免受痛苦，威胁或疾病侵害的要求。与生理需求一样，人们唯一关心的就是在满足安全需求之前的这种需求。对于许多员工而言，安全需求体现在安全性和稳定性以及医疗保险，失业保险和退休金方面。在评估职业时，主要受安全需求驱动的人们主要将其视为保证他们不会失去对基本需求的满足。如果管理人员认为安全需求对员工来说是最重要的，他们将专注于在管理中使用此需求，强调规章制度，职业安全，福利和保护员工免于失业。如果员工对安全性有强烈需求，管理人员在处理问题时不应创新，应避免或反对风险，员工将按照规则完成工作。

社会需求：社会需求包括对友谊，爱和归属的需求。当满足生理需求和安全需求时，社会需求将被突出显示，从而产生激励。在马斯洛的需求层次结构中，此级别与前两个级别完全不同。如果这些需求得不到满足，将影响员工的精神，导致旷工，生产力低下，对工作的不满和沮丧。管理者必须意识到，当社会需求成为主要动力时，工作被视为人们寻找并建立温暖和和谐的人际关系的机会，并且能够为同事之间的社会互动提供机会的职业将受到重视。当经理们认为自己的下属正在努力满足这些需求时，他们通常会采取支持和认可的态度，强调他们可以被与他们一起工作的人所接受，组织商务活动，例如有组织的体育比赛和集体聚会，并遵守集体行为规则。

尊重的需要：尊重的需求不仅包括个人的成就感或自我价值感，还包括他人对自己的认可和尊重。需要尊重的人希望别人接受他们的真实形象，并认为他们有能力胜任这项工作。他们关心的是成就，名望，地位和晋升机会。这是因为其他人认可自己的才能。当他们得到这些时，他们不仅赢得了人们的尊重，而且由于对自己的价值观感到满意而对他们的内心充满了信心。无法满足这些需求会使他们感到沮丧。如果别人给予的荣誉不是基于他们的真正才华，而是基于虚假的声誉，那也将威胁他们的心理。在激励员工时，应特别注意具有尊重需求的管理人员，并应采用公众奖励和表扬。工作的安排应特别强调工作的艰辛和成功所需要的精湛技巧。授予荣誉勋章，在公司出版物中发表表扬文章以及公布杰出员工荣誉榜，都可以增强人们对工作的自豪感。

自我实现的需求：自我实现的需求的目标是自我实现或发挥潜能。达到自我实现状态的人会接受自己和他人。解决问题的能力得到提高，自我意识得到提高，善于独立工作，并且要求一个人无间断。为了满足这一需要，他的才能得到最大发挥，他应该在某个时候部分满足其他需求。当然，自我实现的人可能会过多地关注对最高层次需求的满足，以至于他们自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求。

那些支配自我实现需求点的人将被激励使用工作中最具创造力和建设性的技能。重视这种需求的管理人员将意识到，无论他们从事何种工作，都可以创新和创造

不是经理人独有的，而是每个人都希望拥有的。为了使工作有意义，强调自我实现的管理人员在设计工作时会考虑使用策略来适应复杂的情况，将特殊任务分配给具有特殊技能的人以展示其才能，或者在设计工作程序和制定执行计划为员工组留出空间。

马斯洛的需求层次理论假设人们有动力去满足一个或多个生活中重要的需求。此外，任何特定需求的强度取决于其在需求层次结构中的位置以及其和所有其他较低级别需求的满足程度。马斯洛的理论认为，动机的过程是动态的，渐进的和因果关系的。在这个过程中，一组不断变化的“重要”需求控制着人们的行为，而这种等级关系并非对所有人都相同。对于社会需求和尊重需求等中层需求尤其如此，并且它们的排列顺序因人而异。但是，马斯洛也明确指出，人们总是将满足生理需求放在首位，而自我实现的需求是最难满足的。

马斯洛的需求层次理论阐明了人们将珍惜那些目标，并且表明这些行为将影响对各种需求的满足，但是很少涉及需求产生的原因。这些理论还指出，大多数人都有更高层次的需求，只要环境不妨碍这些更高层次需求的出现，这些需求就会激发大多数人。

许多研究表明，与基本管理人员相比，高级管理人员能够更好地满足其更高层次的需求，因为高级管理人员面临着挑战性的任务，他们可以实现自我。另一方面，基本管理人员更多地从事日常工作，满足较高层次的需求相对困难。需求的满足程度取决于各种因素，例如组织中的人员所从事的工作，年龄，公司规模和员工的文化背景。

在安全，社会互动，尊重和自我实现方面，生产指挥系统的经理比部门员工更满意。双方在尊重和自我实现需求方面的差距最大。

*就尊重和自我实现的需求而言，年轻雇员（25岁或以下）的要求要比年长雇员（36岁或以上）的要求更高。

*与在大公司工作的人相比，小公司的低层管理部门和经理更有可能满足他们的需求。

事实表明，个人和组织中的事件可以并且可以改变需求。组织中的惯例会极大地影响许多高级需求的产生和满足。例如，基于过去胜任的工作而晋升可以激发对雇员的尊重。而且，随着组织中管理人员的发展，对安全的需求逐渐减弱，而对社会性，尊重和自我实现的需求也相应增加。以下是需求层次理论的主要研究成果的摘要：

*需求可以认为是个人努力实现的愿望。

*只有满足较低（）级别的需求，较高级别的需求才能发挥刺激作用。

*除自我实现外，其他需求可能得到满足。此时，它们对个人的重要性下降。

*在一段时间内，人们可能会受到各种需求的激励。任何人的需求水平都会受到个体差异的影响，并且会随着时间而变化。