未来，你可能不属于任何公司

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　　将来，您可能不属于任何公司

文/孙全权

最近，一些朋友辞去工作成为自由职业者。顾问们独自工作的情况并不少见。

这次有点不同。几个“单飞”的朋友接二连三地聚在一起，以同一家公司的名义办理法律和财务程序。一个人收到需求后，如果他不在自己的专业领域内，他将召集其他擅长该领域的顾问，分组讨论该项目，然后在项目完成后分工合作完成。

想说他们是自由顾问吗？似乎不完全是。但是要说，他们是一家小型咨询公司？似乎并非如此。所谓的“公司”仅具有法律意义。没有人是老板，没有人是雇员。

如果必须提供名称，它就不像一家公司，而是一个平台。

是的，平台。

优步不拥有汽车，仅使用汽车平台。阿里没有任何商品，但是是一个交易平台；微博本身不产生内容，仅产生内容平台...

那人才呢？不需要以企业的形式组织，而是以平台的形式组织吗？

实际上，如果我们回头看，“企业”的组织形式起源于社会化生产。

罗纳德？科斯曾经解释过企业的价值：在一个完全开放的劳动力市场中，人们可以彼此签订合同，出售自己的劳动力并同时购买他人的劳动力。

但是，这样做的结果是交易成本太高，每个人都需要找到不同的工作，做出选择，在个人之间达成协议并执行协议。

对于企业而言，人员是通过分层系统进行组织和管理的。尽管管理成本更高，但只要管理成本低于交易成本，企业就很有价值。

但是，互联网的发展不仅带来了技术变革，而且带来了协作的便利性和信息的透明性，大大降低了交易成本。

在某些行业中，如果交易成本下降得足够低以至于低于管理成本，则公司将失去优势。此时，该平台将崛起，因为该平台的作用是促进协作并匹配供需。它不需要企业高昂的管理成本。

这种趋势不仅出现在咨询行业，而且出现在媒体行业。众多的内容平台直接连接媒体专业人士和读者，而传统媒体公司似乎没有那么优势。

未来，更多的行业将面临这种变化。在这些行业中，我们将来可能不再属于任何公司，而仅属于一个平台。

一旦从企业到平台，最大的变化就是个人角色将突出，组织角色将被削弱。

实际上，即使咨询和媒体行业没有明显变化，许多公司已经在学习基于平台的实践，并悄悄进行组织变革，以更好地适应未来的发展和人才需求。

这些变化将在未来几十年对我们的职业产生深远影响。

从我多年来帮助大型公司进行组织设计咨询的个人观察来看，至少有四个我们不能忽视的公司发展趋势。

趋势1：[替换]

公司的持续时间越来越短，个人在公司的职业生涯越来越短

-因此，在密切关注行业趋势的同时，最大限度地利用公司资源为自己增值

当我第一次开始咨询时，公司正在进行5年甚至10年的战略规划。现在，没有多少公司可以提出明确的三年战略。至于5年和10年，该公司还活着，还不得而知。

即使它仍然存在，也不能保证它能保持高增长和高利润，从而为您提供高额的物质回报。

在这种趋势下，个人不可能将自己的安全感放在企业上，而只能来自自我价值的提高。

因此，在您进入公司之前，您必须考虑一个问题：如果行业下滑而公司破产，我应该去哪里？我的价值可以提高多少？ （关于增值，您可以参考我的上一篇文章。您没有钱。这并不是因为不努力工作）

除此之外，您还需要始终注意自己行业的变化及其对自己的影响。您必须考虑以下问题才能洞悉行业变化：

1.与以前相比，该行业的人才素质如何？

2.离开这个行业的人的价值是什么？

3.该行业是否缺少人才？在哪个细分市场？

4.哪个亚分子产业增长最快？

5.行业中产生了哪些新技术？这项新技术将如何影响它？

6.该行业的主要增值发生在价值链的哪一部分？最近有什么变化吗？

趋势2：[无界]

企业的组织结构变得越来越灵活，职位的界限也越来越模糊

-因此，在变化中寻找内部创业机会，可能会实现曲线超车

在进行咨询项目之前，我先进行战略梳理，然后设计一个匹配的组织结构，然后梳理每个职位的职责和要求，然后根据要求匹配合适的人员。

简而言之，先挖一个洞，然后找到合适的胡萝卜来填补它。

在变化的这个时候，僵化的组织结构和严格的等级制度将减慢企业的决策速度，并且无法响应变化。

那么，我们该怎么做才能更快地响应变化？人。因为工作已经死了，人们还活着，所以只有人们才能及时了解变化并迅速做出反应。

因此，过去几年的组织设计在主题上是灵活的：一些公司已经开始进入中层，只剩下高层和基层。一些公司合并职位，以避免由于过度分工对人员的限制；一些公司甚至负有工作职责。该描述已取消。

一言以蔽之，最大限度地发挥萝卜的作用，并且可以调节凹坑的大小。级别之间的界限和职位之间的界限将越来越被打破。

这种“无限”的趋势使个人有更多的机会选择自己愿意做的事情，而这反过来又有更多的机会出现。

例如，面对诸如Internet +，O2O和社区经济之类的新兴概念，许多传统公司经常选择同时考虑传统业务和新兴业务。

他们将在内部实施两种结构，一种是适应现有业务的传统结构，而对于新业务，则采用项目团队的灵活组织形式。

我见过一些员工。当公司有一个新项目时，他们敢于冒险并进入一个前景不确定的项目团队。最终，他们成为公司，为公司创造了巨大的价值，他们意识到弯道超车并使用了公司。资源极大地提高了它们的价值。

因此，请注意您的公司正在尝试哪种转型和新业务，在这种业务中，您是否可以成为其中的一员，而不是坚持原来的立场。

即使没有这种机会，仅专注于一英亩土地也不再是一种好习惯。

趋势3：[联盟]

企业与人才的关系，人才与人才趋于结盟

-专注于建立个人品牌

“联盟”不是一个新概念。它最初是由Linkedin的联合创始人里德·霍夫曼（Reid Hoffman）提出的，指的是：未来的职业将不再是雇佣关系，而是相互投资关系。公司和员工都为同一使命和目标相互投资。

但是，为什么不再使用联盟而不是雇用呢？正如一开始提到的，除了降低互联网带来的交易成本外，这还与当前的行业结构有很大关系。

过去，制造业是主流，对流程和重复职位的需求很大，对体力劳动者的需求也很高。但是，随着服务行业逐渐进入主流，特别是高端服务行业，企业与之一起对脑力劳动者和创新型人才的需求也将越来越大。

但是，脑力劳动比体力劳动更难以监视和管理。

例如，如果您看到包装工是否做得很好，只需计算一下他一天要包装多少东西。但是如何评估研究人员呢？他看到一天写了多少报告吗？显然很难。

因此，对于需要创新的脑力劳动者来说，公司只能控制自己的时间，但是投资的程度完全由他决定，因此公司很难进行监控和管理。

在这种情况下，公司必须与人才建立情感联系并形成精神契约，以使他充分投入。实际上，我们已经可以看到许多形式的联盟：

向优秀员工提供诸如股票期权之类的长期激励措施，从而将个人发展与公司发展紧密结合在一起，这是与薪资方面的人才结盟。

一些公司雇用自由顾问。自由顾问不是非正式员工，但他们将为公司的某个客户或项目服务，然后根据项目结算结算。这是在关系方面与人才结盟。

一些大公司不在内部雇用研发人员，而是采用开放式研发，与具有研究能力的个人或团队合作并分享收益和利润。这是为了与业务人才结成联盟。

一些公司鼓励其雇员开办自己的企业。他们不仅投资，而且如果成功就可以收购。这是为了在发展方面与人才结盟。

什么样的公司愿意与人才结盟？所谓的“高端”产业？不必要。

海底捞大家都听说过：只要商店经理及以上员工离职，只要工作了一年以上，他们就会得到一定的“嫁妆”。这是一种联盟。

原因很简单。尽管海底捞是传统产业，但餐饮业对经理级以上的人才有强烈的需求，他们的投资对绩效有很大的影响，这与所谓的高端行业没有什么不同。 。

因此，更多的行业依赖人才，更多的公司希望与人才建立联盟。

如果您想在未来与公司结盟，而不是建立雇佣关系，那么您需要去依靠人的行业，同时，专注于建立自己的个人品牌，而不是依赖于企业品牌。

如果您不是这种类型，但是习惯于按照说明进行操作，那么可以去那些高度依赖资金和资源的行业，前提是这些优势可以一直维持到您的职业生涯结束。

趋势4：[差异化]

企业更加重视人力资本投入产出比，资源配置两极分化

-让您的增值服务直接影响产出

在过去两年中服务过的许多公司，尤其是传统行业，已经提出控制成本和提高效率的提议。一个原因是经济不确定性，另一个原因是技术冲击，许多行业都受到了干扰。

当市场不利且利润下降时，我自然会考虑降低成本。在许多公司的成本中，人工成本占很大一部分。

现在我来看许多公司的人力资源总监和其他高管。他们可能有一个绩效指标，即劳动力成本投入产出之比。

简单来说，就是花在员工身上的每一分钱都能给公司带来多少回报。

如何最大限度地提高人工成本投入产出比？许多公司采用的方法是重新分配资源。

例如，如果将1元分配给两个人，则员工A的业绩要好于员工B。在过去，给A分配6美分，给B分配4美分。重新分配资源后，A现在是7美分，B现在只有3美分。

这样，公司希望将资源分配给高价值的员工，提高他们的热情，并激发其他员工。

换句话说，公司将越来越多地将资源投入高价值员工。相应地，产生的价值越少，更多的企业将减少其投资。

因此，在这种差异化的大趋势下，如果您没有为企业带来足够的价值，您自己将没有任何价值。

对于某些人来说，这是最好的时机。对于其他人来说，这也是最糟糕的时刻。

简而言之，在企业向平台架构过渡的趋势中，我们需要了解：

1.随着交易成本的下降和管理成本的上升，企业将越来越以平台为导向，表现为：置换，无限，联盟和差异化；

2.不断提出问题，时刻关注行业发展趋势；

3.积极地发现机会并利用公司资源来提高自我价值，从而有可能超越弯道；

4.如果您想要结盟，请去那些相对依赖人的行业；

5.最重要的是，不仅个人，而且公司还应注意这些趋势，以留住优秀人才