管人的真理读后感

　　关于管理真相的思考（之一）

关于管理真相的思考

Stephen Robbins博士是管理和组织行为领域的全球顶级管理畅销书的作者。他的图书销量已突破200万册，已在美国100所大学，数百所大学和全球许多公司以及全球读者中得到广泛使用。

Robbins博士具有丰富的实践经验和深厚的知识，这与在象牙塔中研究管理的教授无法相比。他曾在壳牌石油公司和雷诺金属公司工作。他曾在Brascar大学，Concord大学，巴尔的摩大学，南伊利诺伊大学和圣地亚哥大学任教，并曾在一些知名跨国公司担任顾问。

读了这么一位有经验的作者写的这本书之后，我立即感到他用简单易懂的语言阐述了人力资源管理中的一些真理。这让我耳目一新，我必须从他的广泛管理远见中得到启发。深刻的研究技能，对大量信息和材料的熟练控制，各种流派视图的客观显示以及本书中的精彩评论都给您留下了深刻的印象！我感到罗宾斯管理研究的深度，精巧和真实！本书没有花言巧语，没有时髦的东西，没有陈词滥调，有些只是为了帮助管理者了解世界的真相。同时，它还有助于被管理者了解如何将管理原则应用到组织中，以从工作中获得幸福感和成就感。他谈到了通过与读者对话来管理人的真正含义。他深刻而简单的推理，流畅的写作，深刻而明智的思维可以给人们留下深刻的印象。这会让您感到学习管理也是一项挑战和乐趣，并且会让人们感到一种兴奋和激动。

该书从日常管理工作内容中总结了63个管理真理：招聘，激励，领导，沟通，团队建设，冲突管理，工作设计，绩效评估和对变更的响应。整本书充满了明智的言论和深刻的思想。斯蒂芬·罗宾斯（Stephen Robbins）博士基于30年关于人类行为和管理实践的杰出研究成果，为全球的管理人员提供了63个经验证的真相。这些事实消除了使经理头痛的技术术语。它们简明有效。一眼便可以记住它们，并且在记住时可以使用它们。使用可以改善人员管理的方式，从而改变人员管理的效果。

书中的真相不仅仅是“个人感知”，而是第一手，权威和有充分根据的有效管理指南。尽管所使用的语言对于管理人员来说很容易理解，并且本书没有太多的概念分析和呈现，但是它提供了高层管理人员的研究结果，这些结果基于可靠的行为研究结果。在英语中，从更大的角度看，单词“真相”被称为“真相”，从年轻的角度看，它被称为“真相”。但是，在我们的东方国家，特别是在管理方面，人们侧重于所谓的“言语艺术”，“讲真话”，“讲真话”已成为极为稀缺的素质。人们更热衷于用流行的谎言武装自己并自夸。 “真相”的出现就像指出皇帝裸露的孩子一样令人恐惧，而且未经训练的简单头脑是不容易接受的。

就招聘而言，这本书描述的是如何在实际面试中找到满足组织需求的合适人才。根据教材，它主要是指招聘的概念和方法，包括外部招聘和内部招聘，并介绍了可以从外部获取人才信息的渠道，以及相关优缺点的比较，但没有介绍在面试过程中需要注意的问题这通常会导致在实践中收集人才信息，但在短期的面试过程中，除了技能以外，他不知道如何了解他。实际上，正如书中的真理1所述，“忘记人格特质，行为至关重要。”只有从访问者以前的行为开始，他才能考虑他在新组织中的未来行为以及新的组织适应性。

罗宾斯博士指出，许多公司对薪酬制度的巨大误解是要奖励他们不支持的行为，而不是他们期望的行为。这本书举了一个警察研究的例子：某个社区的警察在每天上班的整个过程中在道路上来回行驶。这对城市安全毫无意义，但对警察而言却非常重要，因为他们的评估系统使用警车。里程用于评估警察的表现。

这听起来很荒谬吗？但实际上，请密切注意您周围的公司系统，其中有十个生动的例子。举一个最简单的例子，在每家公司中，我们都会看到忙碌的员工似乎很忙，但他们是否一直都很忙？还是只是“看起来”很忙？因为每个老板都希望员工“看起来”很忙。问自己，您是否经常称赞那些“看起来”很忙的人？并非每个企业都在谈论“态度决定一切”吗？甚至认为“态度决定一切”。然后，当然，员工会一直让您看到他们的“态度”。

该书还有另一个功能，就是以一种简单的方式解释“领导的真相”，这在书和教材中几乎没有提及。通常，将使用教材介绍人力资源管理理论，而领导艺术将不会得到积极的阐述。达到一定职位水平后，领导才能是必要的。经常有一些例子表明他们在专业职位上表现很好。一旦晋升为领导职位，就会遇到许多问题，而且他们无法承担管理多个人的责任，并且与下属，上级和同僚的关系也很紧张。因此，领导是必须的。许多人认为领导力与生俱来。我曾经考虑过。但是看完这本书后，我改变了这种看法。作者认为，可以培养领导才能，甚至大多数人认为最难获得的“领导者魅力”也可以通过培训获得。就像真相31描述的“可以学习的魅力”一样，作者描绘了迷人的性格和行为，并设计了迷人行为的训练方法和程序。具有超凡魅力的领导者可以让下属乐于跟随。就像毛泽东主席一样，他的个人魅力使无数人愿意效仿。即使他在晚年犯了错误，那些感到他的个人魅力的人仍然对他没有任何遗憾。当然，我们个人不可能达到毛主席的高度，但它仍然显示出魅力和魅力在领导中的作用。

团队的拥护者坚信团队是最有效的工作形式，因为它可以产生积极的协同效应，1 + 1> 2，因为团队合作精神可以激发个人的努力。然而，罗宾斯博士指出，这项研究的结果是相反的：团队产生的协同效应通常是负面的，因为与单独工作相比，个人在一起工作时的努力更少。这就是所谓的社会惰性效应。

德国心理学家马克斯·里格曼（Max Rigman）进行的“拔河研究”提供了证据：拔河中三个人的力量相当于一个人的2.5倍，而八个人的力量小于四个人的力量。是一个人的两倍解决方案是确定衡量个人努力的方法，以确保个人的贡献得到认可和奖励。否则，团队效率将急剧下降。

在书中的最后一个“真相”中，罗宾斯博士郑重警告说，对于那些减肥的人和管理者，他们必须清楚地意识到没有“快速解决方案”（捷径）！

罗宾斯博士（Dr. Robbins）回顾了从1960年代至今的每个时代都流行的“快速灵丹妙药”。其中，有许多熟悉的“目标管理”，“ Y理论”，“矩阵组织”，“零基预算”，“ JIT库存管理”，“ TQM”，“ EQ”，“学习组织”，“授权” “” ...某人总是在推销最新的管理方法。不幸的是，拥护者很少将它们纳入应急框架，承认情况和条件的作用，但将其视为立即的灵丹妙药。这使大多数管理人员精疲力尽，无所适从正如木匠无法用锤子解决所有问题一样，管理是一项复杂的任务，没有捷径可走，没有新的方法可以使经理从平庸变成卓越，或者立即扭转公司的衰败。。

我认为本书的特点是从行为而不是管理理论来讨论人力资源管理，就像本书开头的托马斯一样。正如G. Cummings（美国南加州大学马歇尔商学院管理与组织系主任兼教授）所说，“管理实践与行为研究之间的鸿沟终于得以弥合。”

因此，我在书中的观点是，它可以从实际操作的层面上指导我的工作，并且与我所学的与人力资源管理相关的教科书进行理论上的协调可以在理论和实践的双重范围中发挥更好的作用。实践。影响。

　　关于管理真相的思考（二）

我最近选了几本书读：“愿景”，“人的管理真相”，“在《财富》 500强中选择，雇用，教育和留住人的完整技能”。两者都与“人”有关。阅读后，我有很多感触，以后将逐步在博客上发布它。

我曾经听过一些朋友说：“人类没有小事”，但感情并不深刻。在2006年看到并经历了一些事情之后，我突然发现这里的知识真的很深。

《管理人的真相》一书是由斯蒂芬·罗宾斯教授（Stephen P. Robbins）开发的，被誉为世界第一的管理教科书作家。它基于世界上最出色的管理研究，并从对人类行为的研究中精炼而成。已经证明了63个“真相”。

有一篇有关招聘演讲者的文章。当许多人在初步选拔人员过程中发现一些对他们印象深刻的候选人时，当他们向这些人介绍公司和职位时，就会有更多的人谈论该职位的好方面，但是会遇到一些困难或资源不足不愿提及。例如，应聘者将被告知：这个职位的前景很好，公司规模相对较大，团队很好，等等。这将为候选人提供一个远离现实的良好蓝图。申请人到达公司后，发现差距太大而无法接受，这最终可能导致迅速辞职或长期的低绩效。

对于公司而言，这一结果将增加大量的时间成本和机会成本。招聘人员是必要的，当前的工作计划也受到严重影响。而且由于公司的整体策略与每个部门的计划紧密相关，因此可能会导致整个集团受到不同程度的影响；对于候选人，他们也感到很沮丧。

在招聘时，我会谈论某些职位可能存在的问题，但是当时我只是觉得我想给应聘者一个真正的工作认可，而我并没有完全意识到隐藏在这些职位背后的危机太多了。东西。但是不久前，有一天，平台的人力资源部主管突然把门关上，大喊要辞职。她终于辞职了，直到今天，她仍然清楚地记得自己脸上的眼泪。之后，我得知这是因为当她加入公司时，她不了解工作中的一些问题，而只是听到了一些好的方面。差距太大，并且一直在影响工作情绪。经过三个月的痛苦，他愤怒地离开了。当然，离开时的冲动行为也可能与她的个人修养有关。（）但是，作为在通用汽车工作了两年以上的人力资源主管，她仍然无法很好地处理此类问题。可以看出普通员工在遇到此问题时会如何反应。

在我的团队中，因为它是培训业务，所以项目的利润模型不依赖于公司的财务优势，而是完全“以人为本”。我们部门的一些员工是以人力资源外包的形式受雇的。这样，员工的归属感就会减弱。在员工管理方面，难度实际上增加了。

与其他正式员工相比，该部门的人员替换率相对较高，但是对于目前的员工，我看一下其中的一个共同点，那就是我来公司之前和之后都与他们进行了沟通不同阶段。感受差异，解决重大差异。例如：有人说这种人力外包方法使他与人之间有很大的差距。尽管他在加入工作之前就知道这一点，但他仍然感到“自卑”。针对这一问题，我调整了细节，例如：公司员工所享受的政策，我努力使每个人都可以使用它，例如生日蛋糕，午餐费用，保险，部门活动，身体检查，节日礼物，在销售评估方面，它也按照年薪制执行。这样，他们内心的差距就缩小了，他们变得更加稳定。

当然，再考虑一下。从这个问题，我们可以想到很多事情。联想家族的“管理三要素”包括组建团队，制定战略和领导团队。其中两个元素与人直接相关。可以看出，“人民”的确是微不足道的。

在《关于人的真相》中，有许多事情可以触发思考。如：快乐的员工可以做到吗？为什么满意度和绩效不一定相关？有经验的领导者更好吗？为什么“特质”不能预测员工的成功？我被隐瞒和考虑到的最深刻的感觉是，在做出有关“人员”的决定时，必须放慢脚步，先看两次，再通过三遍。