管理行为读后感

　　管理行为（之一）

管理行为

“管理行为”是西蒙的重要著作。西蒙说，人们通常谈论管理是“任务完成”的艺术。这种管理思想着重于确保采取深入行动的过程和方法。制定管理原则的目的是允许团队成员采取协调一致的行动。但是这种讨论很少关注采取行动之前做出选择的问题。那就是前腰。因此，本书主要关注导致行动的决策过程这一主题。他认为管理的本质是决策，决策过程是选择过程。决策包括两个因素：事实因素和价值因素，它们都包含在所有具体的决策中。此功能确定决策是为了实现特定目标，并且管理任务应集中于特定目标下的决策。西蒙说，写这本书的目的是要告诉读者如何从组织的决策过程中了解组织。

首先，它涉及决策的两个要素。西蒙说，决策过程中的两个要素是事实要素和价值要素。事实要素是对环境及其工作方式的描述。价值要素是要解释经理人对某件事的偏好，从而反映出对某件事的判断程度。简而言之，价值要素是决策者腰部要实现的目标，事实要素是决策过程中使用的某种方法。他认为决策是一个系统的过程，决策不应孤立，而应相互联系。

第二是关于程序和非程序决策。所谓程序决策是一种具有固定思维方式的决策，它对应于经过多次实践后对相应问题的解决。换句话说，这是经验。西蒙认为，有意识地培养经理人制定程序决策的能力非常重要。因为这样可以节省大量的能源和时间。但是非过程性决策也很重要，主要是指个人适应变化的能力。在实际工作过程中，影响决策的各种环境是千变万化且不可预测的。在瞬息万变的现实中如何做出正确和创造性的决策也是决策者的重要考验。因此，作为领导者和决策者，这两种决策能力都应得到培养和重视。

西蒙认为影响个人决策行为的因素有：①权威。权威赋予某人做出指导他人行为的决定的权利。 ②组织认同，即成员对组织的忠诚。管理员做出决定时，只有同意组织的目标，他才能做出合理而有效的决定。 ③信息交流。没有信息交流，就没有决策，没有信息交流，就没有组织。组织信息交流是一个双向过程：一方面，它将信息传递到决策中心，另一方面，决策中心将信息传递给所有各方。 ④培训。为会员组织培训以影响会员，并使他们自己做出满意的决定。 ⑤为了提高效率，组织要求成员在制定决策时使用最短路径和最具成本效益的方法来实现期望的目标。

第四，西蒙提出了沟通问题。他认为，沟通是指组织成员将决策前提传递给另一成员的过程，从本质上讲，这是集体影响个人行为的一种方式。它的主要功能是：沟通对于组织绝对必要。信息通信方法的有效性必须在很大程度上确定决策功能如何在整个组织中分布以及该功能如何在组织中分布。组织中的信息交流是一个双向过程。它不仅包括将命令，建议和情报传输到决策中心，还包括将决策从决策中心传输到组织的其他部门。信息沟通是向上沟通，向下沟通以及最终整个组织的过程。交流可以分为正式交流和非正式交流。正式的通信系统主要是指经过精心规划建立的信息通信渠道及其媒介。例如，用于正式信息交流的媒体包括口头联系，备忘录和信件，文件分发，记录和报告以及手册。非正式沟通是围绕组织成员之间的社会关系而建立的。它是对正式沟通的补充。非正式的沟通媒体包括情报，建议和命令。因此，我们应在决策过程中积极利用非正式交流的作用，以限制其不利影响。

第五是关于正式和非正式组织的讨论。人们通常称正式组织为有形组织，并且系统中存在正式规则。正式组织中的授权可以通过两种方式进行。（）首先是对小组行使控制权，可以用来建立和实施正式的组织计划；第二份正式的组织计划本身规定了权限链和执行组织工作所需的任务划分。非正式组织是指影响组织决策的组织中的人际关系，但是它们要么与组织程序不一致，要么正式程序忽略了它们。任何组织的健康和有序运作都与非正式组织密不可分。例如，新组织的每个成员在成为正式成员之前必须与同事建立非正式关系。一方面，正式组织不能过于具体，以至于不需要非正式组织的补充。另一方面，正式组织只有在真正限制组织内部非正式关系的发展时才能发挥作用。

最后，有一个通用的价值衡量标准—效率标准。决策过程中的一个基本问题是在低成本和高产出这两个值之间找到一个共同的度量。效率标准指的是在给定可用资源的情况下可以产生最大收益的替代方案。组织中的决策不是孤立的决策，而是由各种关系组成的有组织的系统。 “决策制定”系统可以链接组织工作。从归纳实践得出的“决策”定义在任何时候都有大量（实践）可能的替代行动；一个可以选择其中之一；通过一定的过程，这些大量的替代方案被简化为实际采用的方案。但是，由于组织中决策者的信息不对称，知识，时间和群体因素的影响，组织无法在决策过程中审查所有替代方案的可行性，因此每个决策制造过程是一个有限理性的过程，也就是说，不可能实现“效率原则”。同时，由于存在限制理性的三个约束，人们需要尽最大的努力来做出决策。因此，人们需要从学习，记忆，习惯养成，接受积极的外部刺激和行为整合这五个方面来改善时间，知识和小组这三个静态类别所引起的决策理性，以提高他们的质量。管理者的决策。从而尽可能地达到“效率原则”。

　　阅读管理行为后（二）

决策过程是组织和管理的核心内容。作为决策理论学校的代表，西蒙在导言中清楚地说明了本书的目的：“从组织决策过程的角度介绍组织的简介。”

1.新的概念框架：为什么管理原则不可行？

20世纪初，古典管理时期的管理学者根据管理实践和研究提出了一些具有代表性的管理原则。西蒙基于人们经常谈论的四个原则给出了具体的解释：分工，统一命令，管理范围以及根据目标，程序，服务目标和位置进行组织划分。西蒙指出，这些管理原则是“在设计有效的管理组织时应考虑的指标。但是，它们不足以使其成为管理分析的指导原则。管理组织的设计过程与设计过程相同。操作过程。指导原则必须是整体效率”。在西蒙看来，“实际上存在矛盾但同样有效的原则。这些原则的应用具有相同的原因，但是可以得出不同的应用结论。”

他认为，经典管理的研究方法最多只能得到“谚语”的管理原则。因此，只有在管理研究方法上寻找新途径，才能确立真正的管理原则。建立管理理论的方法是寻求操作定义来描述管理状态，诊断管理状态并为标准设置权重。西蒙指出，这本书致力于管理理论的重建的第一步，即建立足够的词汇和基础分析方法，以充当“描述性和实证研究”与“管理理论”之间的桥梁。

2.“是”和“应该”：决策的事实和价值因素

事实与价值之间的区别是西蒙构建新概念框架的第一步，也是西蒙方法论的出发点。在西蒙看来，事实命题是关于可观察世界及其运行方式的陈述。价值主张是关于偏好的表达。事实主张可以证明是对还是错，即证明所陈述的情况在这个世界上是否确实存在或发生过；价值主张是要声明某种情况是“应有的”，是“更好的”还是“预期的”“这种主张没有客观的对与错，并且不能通过经验或推理来证明。现实的决策事实与价值因素既包含事实因素，也包含道德因素，事实与价值因素之间的区别对理解民主政府的组织和运作（如政策和管理，立法者和管理者）具有方法论指导意义，并提供划分政策问题和管理问题的基础。

3.决策的实际情况：理性与情感之间

遵循区分事实和价值因素的方法，Simon构建了一种“手段-目的”结构来研究和分析组织的客观环境以及决策的实际后果。理性的决策是“基于评估行为结果的某些价值体系来选择首选的行动计划”。决策的客观环境分析主要是指研究决策的各种可变结果。有关行为结果的知识和行为个体对结果的偏好是影响决策的两个主要因素。决策问题是描述和评估结果以及将结果与行为选择联系起来的过程。西蒙指出，尽管这种“理性主义”的明显倾向是有偏见的，并已从心理学和社会学上受到批评，但集中精力研究“决策的理性方面”以开发一套管理决策是有益的和必要的。建立理论。

由于知识的不完整，预见未来的困难以及行为可行性的有限范围，确定单个人的行为无法达到任何理性的高度。在实际行动中，人类行为是“客观理性”与“非理性”之间的“有限理性”，人类是将经济和心理人物结合在一起的“行政人物”。根据对心理环境（如可训练性，记忆力，习惯，刺激等）的分析，人类选择模式更接近“刺激-反应模式”，而不是从多种选择中进行选择。作为个体决策基础的“给定条件”，心理环境在心理环境的范围内定义了人类理性的作用。

4.组织与个人之间的相互作用：组织均衡理论

像Barnard一样，Simon将组织描述为一个平衡的系统。组织成员为组织做出贡献，组织为此提供激励。组织的持续存在取决于确保贡献和满意度之间的平衡。个人参与组织的原因如下：组织目标的实现可以由个人承担；组织提供的个人激励与组织的规模和成长密切相关；组织提供的激励措施与组织的规模和成长无关。西蒙认为：“如果捐款的总额和类型足以提供必要的数量和类型的刺激，则组织可以生存和发展；如果没有达到平衡，组织将衰落甚至消失。”通过比较不同性质的组织的均衡问题，西蒙得出结论，所有组织至少都有两个共同因素。 “任何组织都有某种或某种平衡机制；任何组织的效率都是管理决策的基本标准。”

5.组织如何影响个人？

西蒙认为，在个人加入组织并成为组织成员之后，组织通过五种形式的影响对个人施加影响：权威，沟通，培训，效率标准和组织忠诚度。在西蒙看来，该组织不是关于“个人决策”，而是“个人决策前提”。换句话说，组织在做出决策时会对组织成员产生这些影响，也就是说，组织成员希望在做出有关组织的决策时提供决策前提（包括事实前提和价值前提），然后组织成员可以从这些前提中得出其他前提得出结论（决定）。这五种类型的组织影响力的实际影响是组织成员决策合理性的关键，也是整个组织效率的关键。

1.权限。权威是“指导他人行动的决策权。这是'上级'与'下级'之间的关系。上级制定并传达了预期由下级和下级接受的决策。预测上级做出的决定，并根据这些决定做出决定。权威的显着特征是，权威不是要说服下属，而是要服从下属。通常，只有在下属的“范围内”，权力的任意要素才能产生影响。任何正式组织都必须有一个非正式组织。正式组织需要依靠非正式组织来有效运作，但是非正式组织也可能对正式组织有害。权限的使用对组织具有三个影响，即使权限执行者负责，也可以确保专业化和协调。

2，沟通。沟通是将决策前提从一个组织成员转移到另一组织成员的过程。没有沟通，就没有组织，因为没有沟通，团队就无法影响个人行为。组织沟通是一个双向过程，包括将决策从决策中心传输到组织的其他部门，以及将命令，信息和建议传输到决策中心。组织沟通包括三个过程：向上，向下和并行。组织沟通包括正式沟通和非正式沟通两种形式。

3.培训。通过培训，组织成员可以根据自己的能力做出满意的决策，而无需行使权威或无休止地提出建议。在控制较低级别决策的方法中，使用培训代替行使权威和提出建议是可行的。培训分为在职培训和岗前培训。西蒙认为，在大量决策包含相同因素的情况下，可以在决策过程中使用培训。作为一种组织影响力，培训可以为受训者提供决策的事实因素，可以为受训者提供思考的参考框架，可以教导受训者“公认的”工作方法，并根据决策价值灌输受训者元件。

4.效率准则。效率标准要求在两个成本相同的替代方案中，应选择实现组织目标的程度更高的替代方案；在具有相同目标达成程度的替代方案中，应选择成本较低的替代方案。效率标准不同于理性标准。由于人们的理性有限，决策者只能将效率作为决策标准。

5.组织忠诚度。组织忠诚度是指个人使用组织价值观而不是个人价值观作为决策指标。换句话说，当个人做出决定时，他们是根据该决定对组织的结果而不是对这些决定的结果来衡量的。个人对组织的忠诚度分为对组织宗旨的忠诚度和对组织本身的忠诚度。个人的组织身份通常包括诸如个人对组织成功的兴趣，私人管理心理向公共机构的转移以及他们关注范围的限制等因素。个人对组织目标的忠诚通常有利于组织行为，但也会在“对象冲突”，创造力和创造力方面造成损害。

6.组织设计：基于决策过程的逻辑

与其他组织理论家不同，西蒙对组织的设计基于他的决策理论。他认为组织行为是由各种决策过程组成的复杂网络。组织设计主要针对决策功能的分布和分布，而组织的“生理”则主要体现在组织对每个成员决策的影响过程中，即组织提供决策的过程中处所。

七。古典特色：新时期

基于经典管理理论提出的管理原则和“事实-价值”分离（政治与行政分离），西蒙构建了一个分析框架，从决策的角度看待管理过程。西蒙对古典管理理论的批评反映了管理理论在这一时期寻求方法论突破的努力，并客观地推动了管理理论向“管理理论丛林”时期的发展。《管理行为》发表后不久，沃尔多的《行政状态》问世。这两本书强调了两个学术目的之间的争论，即实证主义取向和价值取向。 1952年，著名的“西瓦之争”正式结束了管理理论的经典时期，从而进入了范式分离，范式竞争和范式危机的阶段，历时近50年。